Эффективные методы мотивации персонала или как стимулирование убивает ваш бизнес

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Эффективные методы мотивации персонала или как стимулирование убивает ваш бизнес». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

Виды мотивации персонала

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Что такое мотивация персонала

Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда. Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение, непогоду и другие обстоятельства.

Мотивация персонала преследует важную цель – увеличение продуктивности. Мотивированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами, их качество работы выше, что выгодно всей компании. Сплоченный и «заряженный» коллектив постоянно активен и успешно справляется с новыми задачами. Также к целям мотивации персонала приписывают:

• удержание сотрудников, уменьшение «текучки» кадров, а еще и привлечение новых и ценных работников;
• повышение уровня квалификации, создание доброжелательной и в то же время рабочей атмосферы.

Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива.

Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени. И здесь мы подошли к видом мотивации сотрудников.

Способы повышения мотивации и стимулирования персонала в организации

Способы эффективной мотивации для персонала, работающего в организации, должны выбираться более тщательно и индивидуально. Проблема состоит в сложности оценки эффективности работы каждого из сотрудников. Штат большинства организаций — работники интеллектуального труда, который достаточно сложно поддается объективной оценке.

Для стимулирования персонала организаций в наборе инструментов менеджера должны быть все виды: материальные и нематериальные. При этом особенно эффективным будет индивидуальный подход, при котором руководитель имеет четкий психологический портрет каждого своего подчиненного. Это позволит максимально результативно применять не только общие способы поощрения (премии, турпутевки, социальный пакет), но и индивидуальные, дающие сотруднику возможность ощутить свой личный успех в данной организации.

Эффективность систем мотивации персонала

Эффективность применения мотивации труда полностью зависит от экономических показателей предприятия. Если экономическое положение организации улучшилось, а также увеличилась производительность работников, тогда система работает, и ее применение возможно без дальнейших корректировок.

Оценка работы системы происходит в соответствии со следующим алгоритмом:

1. Сбор информации о работе системы, в том числе с помощью анонимного и не анонимного анкетирования сотрудников предприятия. Такой способ оценки позволяет оценить работоспособность установленной на предприятии концепции, а также в случае необходимости внести в нее корректировки и изменения в соответствии с ответами работников. С помощью анкет проверяется и заинтересованность работников в новой системе мотивации, устраивают ли их материальные и нематериальные блага, которые работодатель развивает для улучшения трудовых показателей.
2. Передача анкет в оценочную комиссию, которая занимается подсчетом результатов проведенной модернизации системы мотивации. На данном этапе работники, занимающиеся проверкой анкет и вынесением результатов, выделяют наиболее непопулярные пункты мотивации для их дальнейшего обсуждения и возможной корректировки.
3. Проведение непосредственного анализа результатов, выделение наиболее непопулярных факторов мотивирования работников, а также выдвижение вариантов корректировки курса системы, исходя из полученных результатов.

Анализ позволяет в полной мере выявить существующее положение системы со стороны работников предприятия. Рекомендуется проводить анкетирование и сбор данных несколько раз, так как таким образом уменьшается естественная погрешность результатов и большинство работников смогут дать более честный ответ.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

• материальная;
• нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

• нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
• избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Высокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой эффективности, лояльности и самореализации ваших сотрудников. К счастью, есть пять способов, позволяющих повысить уровень мотивации вашего персонала.

Пять способов повысить мотивацию сотрудников
Руководителям необходимо: Быть открытыми и честными Развивать культуру сотрудничества и командной работы Ставить цели перед сотрудниками Чаще общаться с сотрудниками Постоянно собирать отзывы

Поступайте так, и мотивация ваших сотрудников станет расти как на дрожжах. «Важно помнить о том, — подытоживает Вагнер, — что то, что работодатели называют мотивацией и вовлеченностью, рядовые сотрудники называют счастьем».

Зачем нужна социальная мотивация

Стимулирование сотрудников к улучшению результатов работы – это не только денежные поощрения или взыскания. Человек не может жить без взаимодействия с другими людьми, без социума и самовыражения в нем. Поэтому различные социальные стимулы смогут максимально активизировать человека к действиям. К этому относятся:

• карьерный рост и повышения
• дополнительные привилегии (служебное жилье, авто)
• профессиональные курсы или лекции за счет компании
• профессиональные или культурные мероприятия
• здоровая рабочая атмосфера в коллективе
• внеплановые пропуски или выходные
• рабочие поездки в другие страны
• личный кабинет или улучшение рабочей зоны сотрудника
• комфортные условия работы (корпоративные обеды, спортивный зал, оборудованные места отдыха)

Методы по вовлечению работников в безопасность труда: кейс «Газпром Добыча Надым»

Компания ООО «Газпром Добыча Надым» в 2019 году разработала «Положение о системе мотивации работников». В программе компания выделила 5 методов по вовлечению работников в процесс создания и обеспечения производственной безопасности, разберем каждую категорию.

Административные

Их можно отнести к «методам кнута», поскольку опираются они на власть и взыскания. Сами административные методы разбиты на еще 5 категорий:

• организационные: разработка внутренних нормативных документов компании, Устава предприятия, Правил внутреннего трудового распорядка. Нарушение правил влечет дисциплинарные взыскания;
• распорядительные: направлены на соблюдение нормативных документов и поддержание системы управления организацией. К ним относятся приказы, инструкции, целевое планирование, координация работ и контроль исполнения;
• материальная ответственность: заключается в обязанности работника возместить стоимость ущерба, который нанесен предприятию по его вине;
• дисциплинарная ответственность: возлагается, если работник нарушил трудовое законодательство и совершил дисциплинарный проступок — не выполнил свои трудовые обязанности, действуя умышленно и неосторожно;
• административная ответственность: работник привлекается в случае совершения административных правонарушений, регулируемых соответствующим Кодексом.

Экономические

Категория «методов пряника», которые разработаны в соответствии с политикой управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром». Экономические методы заключаются в премировании работника по итогам месяца, с учетом участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности.

Если работник достиг установленных на предприятии показателей, не нарушил технологическую и трудовую дисциплину, а также выполнил работу по улучшению состояния производственной безопасности, то он будет премирован. Также к статьям причин для осуществления дополнительных выплат будут отнесены:

• работа без аварий и несчастных случаев;
• действия по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
• активное участие в мероприятиях, направленных на совершенствование условий охраны труда, и санитарно-оздоровительных мероприятиях, а также в соревнованиях и конкурсах по ОТ;
• внедрение перспективных предложений по модернизации условий труда;
• активная работа по проведению специальной оценки условий труда.

Социологические

Эта группа методов играет важную роль в управлении персоналом и позволяет:

• выделить лидеров и обеспечить их поддержку;
• связать мотивацию персонала и требуемый результат работы;
• повысить уровень коммуникации и эффективно разрешать рабочие конфликты;
• собрать данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;
• рационально принимать кадровые решения.

К социологическим методам в ООО «Газпром Добыча Надым» относится организация медико-санитарной части, которая, например, обеспечивает взаимодействие подразделений компании в решении вопросов ОТ и здоровья персонала, работающего в экстремальных климатических условиях высоких северных широт. Сюда входит проведение предупредительных мероприятий по охране здоровья и профилактике заболеваний, медицинское обеспечение персонала.

Организационные

Заключаются в том, что предприятие гарантирует работникам достойные и безопасные условия труда, а также со своей стороны обеспечивает производственную безопасность.

К организационным методам относятся:

• проведение мониторинга условий труда и СОУТ, обеспечение персонала социальным страхованием от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• формирование высокого уровня культуры производственной безопасности посредством, например, внедрения корпоративных традиций и принципов, создания доверительной формы коммуникации в коллективе.

Способы мотивации персонала на предприятии

Способы мотивации персонала предприятий чаще всего организуются в единую систему поощрений, простую и понятную всем. Главные критерияи оценки в этой системе — показатели эффективности производства: именно по ним определяется уровень премирования, возможность прохождения обучения, получение ценных подарков. Основные способы поощрения прописываются в коллективном договоре (или трудовом контракте), особенно, это касается материальных видов поощрений.

При управлении персоналом предприятия на индивидуальный уровень могут выноситься различные виды нематериальных поощрений. Например, похвала руководителя, включение сотрудника в кадровый резерв предприятия.

Системы мотивирования предприятий, занимающихся выпуском продукции, в большинстве случае, просты и понятны. Выполнение плана, внедрение новых эффективных технологий, повышение качества продукции —основные критерии для оценки успешности или неуспешности сотрудников.

Как заинтересовать сотрудника в работе

Будет нелишним сформировать на каждого сотрудника небольшое досье, в котором перечислить его особые качества и способности. Так будет проще ориентироваться при распределении задач между работниками. Сотруднику, который быстро и грамотно справляется со сложными задачами, можно смело поручать еще более ответственные проекты и при этом не сомневаться в их своевременном и качественном выполнении.

Возможности сотрудников можно разделить на несколько отдельных категорий:

Способность аккуратно выполнять монотонную работу. Для такой работы лучше выбирать людей с особым характером и психикой. Есть сотрудники, которые показывают хорошие результаты именно в работе, требующей однотипных движений. Для них это совсем не сложная задача, кроме того, они могут легко переквалифицироваться с выполнения одной работы на другую, если новый процесс также состоит из понятных повторяющихся действий. Смысл этих действий таких сотрудников особо не интересует.

Способность брать на себя ответственность. Есть категория людей, которые сами стремятся возложить на себя ответственность за рабочий процесс. Есть такие, которые делают работу ответственно и качественно, но заранее ничего не обещают. А кто-то, наоборот, наобещает целый ворох, а вот выполнит или нет – еще неизвестно. Поэтому необходимо использовать различные способы мотивации сотрудников. Те, кто стремятся к обязательствам, – пусть их получат, для них это уже мотив для бурной деятельности.

Если человек боится заранее что-то пообещать – не нужно этого требовать, он, скорее всего, все хорошо выполнит шаг за шагом. Вот так пусть и берет ответственность поэтапно, за небольшие шаги. Тех, кто стремится пообещать все и сразу, лучше, конечно, стараться контролировать и поручать им монотонную работу.

Склонность к планированию и самоорганизации. Способность правильно расставить временные рамки и сроки на осуществление тех или иных задач – качество немаловажное. И, если человеку это не очень удается, под угрозой срыва могут оказаться серьезные проекты.

Коммуникабельность. Это способность легко находить общий язык с другими людьми. Поэтому, если рабочий процесс не предусматривает тесного общения с большим количеством сотрудников, можно поручить его и не очень коммуникабельному человеку. Более того, таких людей лучше не заставлять участвовать в массовых мероприятиях, потому что это будет действовать скорее как демотиватор.

Желание выделяться в коллективе на методы мотивации сотрудников тоже очень влияет. Одни хотят принимать похвалу в присутствии всего коллектива, а другие лучше будут чувствовать себя при личной беседе.

Желание решать сложные задачи. Существует категория людей, для которых трудная задача – уже действенный способ мотивации. Особенно если человек знает, что с решением задачи не справились другие и теперь дело поручено ему, – такого сотрудника не остановить. Он примется выполнять задание с повышенной сложностью (для других, но не для него), при этом даже не требуя доплаты или каких-то дополнительных бонусов за свои старания. Стоит заметить, что таких сотрудников – меньшинство. Остальных сложность задачи скорее остановит, чем побудит к решительным действиям.

Уровень инициативности. На это стоит обращать внимание при выборе способов управления тем или иным сотрудником.

Способность быстро перестраиваться. Одни работники способны легко и быстро переключаться с одной задачи на другую, другие, наоборот, при смене задания остановят весь процесс, будут долго перенастраиваться и довольно медленно входить в курс дела. И поэтому важна грамотная расстановка сил на случай авралов и при необходимости быстрого выполнения непредвиденных задач.

Это, безусловно, скажется на эффективности работы всей компании. Опытный руководитель для мотивации деятельности работников обязательно будет учитывать их способность быстро перестраиваться и не станет нагружать в экстренных ситуациях людей, которые к этому не очень приспособлены.

Гибкость. На это качество тоже обязательно нужно обращать внимание. Кто-то, выслушав разумные доводы, способен переменить свое мнение о вопросе, а кто-то не способен воспринимать аргументы, с которыми не согласен.

Возможность прилагать некоторое время экстремальные усилия. В условиях аврала все работники чувствуют себя по-разному. И, естественно, по-разному действуют. Для одних аврал – сам по себе уже серьезная мотивация для деятельности. Для других – с точностью до наоборот. Это может быть обусловлено, например, физическим состоянием или просто нерасторопностью человека, он готов делать свою работу грамотно и качественно, но неспешно. Однако всегда следует помнить, что на смену авралу должно прийти время отдыха, иначе и самый активный работник долго не протянет.

Креативность, инновационность. Одни люди рьяно хватаются за инновации, это распаляет их энтузиазм в работе. Другие придерживаются проверенных способов решения задач. Они уверены, что пусть по старинке, пусть медленно, зато верно, так будет надежнее.

Поэтому при формировании профиля определенной должности следует помнить, что все люди разные и отнюдь не идеальны. Все не могут быть одновременно гиперответственными, креативными, спортивными, коммуникабельными, стремиться к недосягаемым вершинам, быть готовыми к высокой ответственности и так далее.

Нужно понимать, что любая должностная позиция требует наличия лишь пары основных конкретных качеств у человека ну и, может быть, еще одного дополнительного навыка. Все остальное не особенно важно. Задача руководителя – разобраться в своих сотрудниках и в их индивидуальных возможностях и таким образом сформировать в компании правильную расстановку сил.

Нельзя к способностям и возможностям сотрудников подходить стандартно. Потому что все люди разные. А значит, и управление мотивацией работников будет разным. В современном обществе приветствуется индивидуальность, как в облике, так и в характере и в поведении. Важно для каждого человека определить место, где он будет максимально полезен, а не наоборот.

Примеры мотивации персонала

В организации — одном из банков — разработана система мотивации персонала, включающая такие бонусы, как:

• премию за лучшие идеи, которые сотрудники регулярно вносят в банк идей;

• компенсацию стоимости туристических путевок для сотрудников с детьми;

• оплату изучения иностранных языков сотруднику и его детям;

• частичную оплату второго высшего образования;

• оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;

• скидки компаний-партнеров — автосалонов, магазинов одежды, турагентств.

Эта система уже доказала свою эффективность, используется в банке много лет. Другие примеры необычной мотивации, из которых можно почерпнуть идеи и адаптировать их к своему бизнесу:

• В компании Airbnb сотрудники могут приводить на работу домашних животных, для которых организованы специальные места.

• Российская IT-компания Nival Interactive оплачивает сотрудникам обучение у известных художников и кинооператоров из ВГИКа.

• Google разрешает сотрудникам уделять 20% рабочего времени на занятие собственными проектами и разработками, многие из которых становятся новыми направлениями бизнеса. Сотрудники отмечают, что большая часть ценных идей появилась в неформальной обстановке: тренажерный зал на территории офиса открыт круглосуточно.

• Фонд Make-A-Wish, помогающий семьям с тяжелобольными детьми, мотивирует сотрудников с помощью креативных названий должностей. Например инфекционист стал называться истребителем микробов, медсестра, делающая прививки — снайпером, рентгенолог — костеискателем. Сотрудники в итоге отмечали психологический комфорт и меньшую усталость.

Методы мотивации включают в себя материальный и нематериальный аспект. Система мотивации персонала должна учитывать все группы методов, чтобы добиться эффективной слаженной работы сотрудников.

Важно подбирать методы, соответствующие бизнесу, текущей ситуации, индивидуальным особенностям каждого работника. Например, один сотрудник с нетерпением ожидает корпоратива и радуется его наступлению, а другой предпочел бы отпроситься с этого корпоратива пораньше, чтобы забрать ребенка из группы продленного дня.

Примеры методов мотивации:

1. Система денежных поощрений, например бонусы за выполненные KPI, премирование.

2. Система санкций, например лишение премии за некачественную работу, начисление дополнительных рабочих часов за опоздания. Следует учитывать, что применение штрафов в виде лишения части оклада противозаконно. Использовать финансовые санкции даже для безответственных сотрудников нужно с крайней осторожностью и только проконсультировавшись с юристом.

3. Возможность приобретения акций. Например, специалист, показавший выдающийся результат, может стать владельцем части акций компании. Таким образом он понимает, что успешность компании отражается на стоимости ценных бумаг, и начинает работать еще лучше.

4. Перевод на более высокую должность. Работник получает новый статус, более широкую зону полномочий и более высокий оклад.

5. Благоприятная атмосфера в команде. Сотруднику комфортнее работать в кругу профессионалов и в обстановке взаимовыручки, постоянного обмена опытом.

6. Расширенный соцпакет. Например, ДМС, обеды за счет организации, посещение спортзала. Этот метод мотивации может стать конкурентным преимуществом, помогающим привлечь ценного специалиста. Ведь трудоустройство и обычный соцпакет в виде отпусков и больничных предлагают все компании.

7. Возможность гибкого графика. Такой метод позволяет работнику выстраивать баланс работы, семейной жизни и хобби. Это также дополнительное конкурентное преимущество работодателя, особенно для привлечения специалистов творческих профессий, программистов.

8. Корпоративные мероприятия, тимбилдинг. Этот метод мотивации направлен на то, чтобы работники переключились, сняли стресс, узнали друг о друге вне рабочей обстановки. Пример: спортивные занятия, выезды на природу, посещение профильных выставок, театров, музеев, подвижные и интеллектуальные игры.

9. Сильный HR-бренд работодателя. Работа в престижной компании с именем способствует тому, что сотрудник испытывает гордость, вкладывает больше усилий в развитие бизнеса.

10. Тренинги и курсы за счет компании. Сотрудник получает возможность повысить квалификацию, приобрести новые навыки, отточить профессиональное мастерство.

11. Похвала, одобрение, благодарность руководителя. Когда сотрудника благодарят за работу, отмечают его достижения, он осознает свою ценность. Народная поговорка «ласковое слово и кошке приятно» здесь имеет смысл.

12. Собрания и встречи с руководителем. Личное общение, мотивирующая беседа и внимание руководителя — это тоже хороший инструмент стимулирования.

13. Поздравление со значимыми датами: день рождения, профессиональный праздник, свадьба, день рождения детей. Нестандартные подарки, учитывающие интересы и увлечения сотрудников, будут дополнительным бонусом к мотивации. Например, лучше подарить сотруднику-походнику недорогую для бюджета компании палатку, чем скучный набор с корпоративной символикой, который все получают на каждый праздник из года в год.

14. Организация офисного пространства. Например, интересные локации в офисе вроде комнаты отдыха, спортивного зала, комфортная эргономичная мебель, оборудованные места для приема пищи с кофемашиной и микроволновкой, разрешение хранить на рабочем столе личные вещи. Сотруднику приятнее приходить каждый день в красивый офис, поддерживающий творческую среду и желание работать, чем в скучные серые стены без окон с неудобными стульями.

Какие ошибки допускают предприниматели

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешние финансовые вознаграждения в настоящее время являются лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку боссов, которые на самом деле выслушивают их проблемы и идеи.

Им нужны рабочие обязанности, которые способствуют их личностному росту и карьерному росту. Когда это возможно, им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в большую организационную миссию — общее видение.

Результирующее повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность труда и итоговую прибыль.

Рентабельность вашей компании в значительной степени основана на инновациях сотрудников, решении проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск мотивационных методов, которые лучше всего работают для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы наиболее важный ресурс вашей компании полностью раскрыл свой потенциал.

Вы искренне верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который мотивирует вас работать каждый день.

К сожалению, нельзя сказать то же самое о ваших сотрудниках. В исследовании SHRM 2015 года, посвященном удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников , только 69 процентов сотрудников считают, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

Если вы пробовали различные стимулы, но все еще видите негативные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

Виды мотивации персонала

Каковы виды мотивации и как они работают на рабочем месте? На рабочем месте существует два типа мотивации — внешняя и внутренняя.

Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые возникают изнутри. Это глубоко укоренившиеся желания и потребность их исполнить. У сотрудника есть желание выполнить задачу, потому что результаты соответствуют его возможностям.

Это поведение, движимое внутренними наградами. Психология говорит, «Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо явных внешних выгод. Мы просто наслаждаемся деятельностью или рассматриваем ее как возможность изучить и реализовать наши возможности».

Сотрудники больше работают ради любви к этой цели, чем за деньги. Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.

Внешняя мотивация персонала, с другой стороны, определяется внешними наградами. Этот вид мотивации наиболее ощутим в природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение связано с задачей, сотрудники по своей природе мотивированы на ее выполнение.

Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот. Преимущество этой мотивации состоит в том, что вы можете сделать выгоды прямыми и измеримыми.

Однако трактовать оба эти мотиватора как противоположности было бы неправильно. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники будут изначально мотивированы с самого начала. Но вы можете предоставить им ощутимые преимущества, чтобы мотивировать их внешне. Это в конечном итоге приведет к внутренней мотивации.

Похожие записи:

• Выход на пенсию в Беларуси с 1 января в 2023 году
• Как быть, если новый дом не поставлен на кадастр?
• Отличие ТСН от СНТ в чем разница